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職場での問題:パワーハラスメントとは何なのか

パワーハラスメント、通称パワハラとは、職場における力関係を背景としたいじめであり人権侵害です。2012年に厚生労働省がまとめた、職場のパワーハラスメントに関する実態調査報告書によるとパワーハラスメントへの関心が高まった、仕事のストレスが増えている、パワーハラスメントについて相談しやすくなった、仕事の負担が増えている、価値観が多様化している、職場のコミュニケーションが少ないという報告があがりました。しかし、パワーハラスメントは法令に明確に定義されていないため、被害者がパワーハラスメントを受けたと訴えたとしても加害者がパワーハラスメントの意識が全くないという温度差があるので、なかなか企業が解決する対応策がまだ不十分で対策を急がれます。しかし、職場でもいじめは昔から存在していましたが、長引く不況とリストラで厳しい経営環境のもとで職場にゆとりがなくなっていることや上司自身にもノルマなどの重圧がかかっている背景がパワーハラスメントを生み出していまます。パワーハラスメントの事例とはどのようなケースなのでしょうか。人前で怒鳴られる。問題ではないことも個室に呼び出され長時間にわたって非難される。仕事の相談する部下に対して上司は仕事を処理する能力がないと言われる。などです。

セクハラ問題を解決するには

職場での問題として良く取り扱われるセクシャルハラスメントですが、このセクハラとも言われる問題を根本的な部分から解決する為には、役所や裁判所、ADRとも呼ばれる裁判外紛争処理制度を利用する事が必要です。
ADRについてはあまり知られていませんが、平成16年度にこの手続きを行う事で訴訟と並ぶ効果が発揮できる物としての位置づけがされており、手続きが簡易的という面で、裁判等の手続きを行うよりも早期解決ができるという事柄が多いので、直接加害者側との話し合い等を行ったり、職場での話し合いを行ったとしても解決がされないという場合には、この制度を活用してこの問題を解決するのが最も良い方法です。
具体的に相談をする窓口は役所となっており、役所に相談をする事でこの手法をとることができるようになっています。
メールや電話等を利用して相談を受けている所もあるので、そのような手段を利用して解決を行うようにしていくとより良い解決がされるかどうかを考慮しながら問題の解決をする事ができます。
ちなみに、加害者側や職場との話し合いが不調に終わってしまった場合には、労働法規上違反になる場合において、労働基準監督署での相談を行う事が可能です。

セクハラの加害者が社員に対する職場の対応

男女雇用機会均等法では、セクハラに対する配慮義務について規定されています。これは女性だけでなく男性への差別も禁止されており、職場でのセクハラは使用者責任があり時として会社として不利益を被ることになります。
男女雇用機会均等法では、セクハラは職場における性的な言動に対して、その雇用する社員の対応により、その社員の労働条件に不利益を受け、またその性的な言動により就業環境が害されることとされます。被害者には、セクハラを受けさまざまな不利益や就業環境が害された場合には、加害者と企業に対して不法行為による損害賠償を求めることができます。
加害者が訴えられるのは、当然として会社が訴えられる理由は、その労働契約上にあります。これは、社員の安全を守るのが、労働契約上の義務であり、セクハラ行為に対して、なんら対処しなかった場合には、労働契約上の債務不履行責任に問われるからです。
そのため、職場では社員がセクハラを行っている、または受けている場合には適切に対応できる仕組みを作っておく必要があります。基本的にはセクハラを起こさないための社員教育と職場環境作りであり、それでも発生してしまった場合にはセクラ問題の処理担当者を置いておくことなどが挙げられます。

セクハラが負う法的責任

セクハラを行った人が負う事になる法的な責任については、具体的にどのような行為に及んだのかという事柄について異なりますが、法律的に罰せられるレベルの物であれば、最悪の場合は性的な犯罪として扱われます。
まず、セクシャルハラスメントは人権侵害の枠組みに入る為、これに関しては行われた無いようにもよりますが、該当する事となり、精神的又は肉体的な損害、経済的な損害等がそれによって起こった場合には不法行為とみなされ、損害賠償をしなければならなくなります。
犯罪行為としてはわいせつな行為を含み、強姦や傷害又は強迫、性的な事に応じなかった事による名誉棄損や侮辱等が含まれ、これらは犯罪行為としての取り扱いがなされます。
ちなみに、セクシャルハラスメントが行われた企業では、企業内で行われた場合、加害者が社員等であった場合、雇い主側が社員の就労について選任を行ったり、注意をする必要性が出てきますので、加害者だけが責任を取れば良いというものではなく、事業主が損害賠償をする責任を負わなければならなくなるケースも存在します。
その為、企業側もこの行為については十分に注意をしておく事が必要であり、被害が出ないように監督する事が大切です。

事業主がすべきセクハラ対策

セクハラの対策については、加害者が出ない事や、被害者が出ない事は勿論ですが、そのような環境づくりを行うのは事業主が行うべき事柄です。
万が一にもセクシャルハラスメントが起こってしまったという場合には、相談窓口等へ相談を行う事で、事業主側が行うべきセクシャルハラスメントについての知識が高まります。
事業主側は、雇用している全ての労働者がそのような事態に巻き込まれる事の無いような方針を定め、その内容を労働者に知らせ、啓発をしておき、各個人が行わないように徹底する事で、未然にセクシャルハラスメントが企業内で起こる事を防ぐ事ができます。
雇用した段階でこのセクハラという行為については、各個人に認識を持ってもらっておくと、より良いです。
性的な言動を行った場合には具体的にどのような対処がされるのかという事をルール化し、より明確にする事で、労働者同士の中でのトラブルを未然に防ぐことができるので、細やかな点であったとしても、見逃さないように計画的な対策を練っておくのがベストです。
労働者側にとって、より理解しやすいものを用意しておき、防止策を雇用時に知らせておくと、より良い方向性での対策を考慮し、提示を行う事ができるようになります。

職場での問題:セクシャルハラスメントとは何なのか

世の中には多くのいやがらせが存在します。
それらの中でも近年特に注目されているのがセクハラです。
これはセクシャルハラスメントという正式名称で、性的いたずらという意味があります。
このほとんどは男性が女性に対して行なっているものです。
男性が女性に対してセクシャルハラスメントをしたつもりがなくても、女性がセクシャルハラスメントを受けたと思えば成立します。
分かりやすく言うと受けての判断次第でなるということです。
このセクシャルハラスメントは体に直接触れるだけでなく、性に関する話をすることも含まれます。
また、これには対価型と環境型があります。
対価型は自分の立場を利用して立場が下である人間が行なうことで、環境型は噂話をしたり質問したりすることが当てはまります。
例えば、恋人の有無を聞いたり、結婚の予定を聞いたり、子供を生む意思を聞いたりなど多くのことがセクシャルハラスメントとして捉えられるのです。
このことから企業ではセクシャルハラスメントのガイドラインを設けたり、女性の相談を受ける場所を設けたりなど社会問題としても認識されているのです。
現在は女性の社会進出が目覚ましいので、この問題もより議論されています。

パワハラの内容が犯罪行為のケース

最近パワハラという言葉を聞きますが、セクハラとどのような違いがあるのかとネットを利用して調べてみると、意外にわからなったパワハラについて分かりました。パワハラとは上司による指導が範囲内かの線引きが難しい問題そうです。法律による定義はないようですが、職権などを利用して、本来の業務の範囲を超えて、持続的にその人の人格や尊厳を侵害する言動を行い、働く関係を悪化させたり、雇用不安をあたえることが挙げられるようです。具体的な例を挙げると、お前はいつでもクビにできるぞといった言動や存在自体が目障りといった人格を否定する内容などの具体例に挙げたような言動をとれば、その言動自体が加害者自身に損害賠償を追及できる場合があります。もし仮に人格を否定する言動に加えて、殴るといった暴行を伴う時には刑事告訴もできます。さらに会社に対しても法的責任を問うこともできます。会社は働く人にとってよりよい職場環境を作り、維持するなどの配慮する義務があります。会社が上司による加害行為を認識してるにも関わらず、そのことを改善しない場合は、職場環境配慮に違反するので、会社側に対して法的責任を追及できるという事です。上司の悪質な言動がある場合は一度専門家に相談するが大切です。

パワハラ問題を解決するには

パワハラとは、パワーハラスメントを略した言葉です。職場において、上司から部下に行われるものだけでなく、先輩・後輩の間または同僚の間、部下から上司に対して行われるいじめや嫌がらせのことを言います。地位や権力と言った力関係やその他の優位性を背景または起因とし、行為としては、大声で怒鳴ったり、暴力をふるったり、差別・無視するなどのように、精神的・身体的苦痛を与えるものです。自分が被害者になった場合の対処法としては、まずは被害記録を録ることです。実際に被害を受けた日時や経緯・内容・加害者の言動などについて具体的に書き取る他、録音できる場合は録音をして保存をします。こうした記録は、様々な解決方法の場において、資料や証拠として活用されることとなります。次にパワーハラスメントを解決する方法へと行動を移します。最初に、加害者本人や会社側と話し合う場を持ちます。両方を試みて解決出来ないは、役所へ相談する・ADR(裁判外紛争解決手続き)での解決・裁判所での解決と言った方法があります。加害者が誠実に交渉に応じてくれるのであれば、時間もお金もかからない方法として、加害者や会社側との話し合いでの解決が最も望ましいです。

パワハラの被害者になったらどうするのか

職場の上司から被害を受けた場合、被害の様子を記録として残しておく必要があります。
そして大声でどなられたりしても平静な態度で動揺している様子を周りに見せないことが大事です。
あまりにおろおろしてパワハラにあったことにより社内でのいじめまで受けてしまっては大変です。
他の同僚に相談して同様の被害にあっていないか確認してみることも重要です。
どんな風に言われたのかどんな態度を取られたので日付などもメモして状況が改善されないときの保険として記録に残しておきましょう。
そして堂々とした態度で、自分がストレス発散の道具にはならないことを上司に解らせる必要があります。
それでも状況が改善されない場合は法的手続きを踏んで相手を訴えることもできます。
職場に出勤できなくなるだけでなくうつ病にまで発展してしまっているのに上司は今まで通りに出勤して、あなたが辞めたことによって別のターゲットをパワハラ対象にしてしまう可能性があります。
被害が拡大する前に必ず被害の記録をしっかりとって、会社の相談窓口や弁護士事務所などや社外の相談窓口で相談する必要があります。
最後に、とにかく一人で悩まずに強い気持ちをもって毅然とした態度で上司と接して、悩みは誰かに相談しましょう。